Công tác cán bộ tại Học viện Tài Chính đáp ứng yêu cầu phát triển

Moitruong.net.vn

– Học viện Tài chính là trường đại học trực thuộc Bộ tài chính, được thành lập từ năm 1963, là đây là một trong những cơ sở nghiên cứu và đào tạo cung cấp nhân sự chất lượng cao cho cả nước. Học viện Tài chính đã không ngừng nỗ lực phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên.

Công tác cán bộ luôn được Học viện chú trọng, bám sát theo đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và có nhiều đổi mới tích cực. Tuy nhiên công tác cán bộ vẫn còn nhiều khó khăn, hạn chế. Vì vậy, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích trạng công tác cán bộ tại Học viện Tài chính, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác cán bộ tại đây.

  1. Tình hình cán bộ tại Học viện tài chính

Hiện nay, Học viện Tài chính có 645 CBVC, gồm 2 bộ phận chính: một là giảng viên, hai là viên chức quản lý và phục vụ bao gồm: chuyên viên, nghiên cứu viên, thư viện viên, kỹ sư, bác sĩ… Trong đó, lực lượng giảng viên chiếm khoảng 65% tổng số CBVC của Học viện tài chính. Điều này khẳng định, giảng viên là lực lượng nòng cốt quyết định chất lượng đào tạo của Học viện, và cũng là đối tượng quan trọng trong công tác cán bộ của Học viện. Quy mô cán bộ của Học viện tài chính có xu hướng giảm qua các năm khi số lượng CBVC tăng trong kì rất ít và số lượng cán lao động giảm trong kì gấp 3 đến 5 lần số lượng CBVC tăng trong kì. Trong đó, chủ yếu lao động giảm do nghỉ hưu hoặc lí do khác như: nghỉ việc, chuyển công tác… Với tình trạng giảm mạnh, tăng chậm về số lượng CBVC sẽ tạo những rào cản, khó khăn cho chiến lược mở rộng quy mô đào tạo của Học viện.

Các cơ sở đào tạo của Học viện Tài Chính

Xét về cơ cấu cán bộ của Học viện Tài chính có thể chia ra: Cơ cấu về giới tính, độ tuổi và trình độ đào tạo. CBVC là nữ giới của Học viện Tài chính chiếm khoảng 65% trên tổng số CBVC qua các năm phù hợp với cơ cấu giới tính chung của ngành giáo dục. Bởi ngành giáo dục là ngành có tỷ lệ lao động nữ giới cao nhất trong các ngành.

Về cơ cấu theo độ tuổi của Học viện rất hợp lý khi duy trì cân đối số lượng CBVC dưới 40 tuổi và trên 40 tuổi, không chênh lệch quá 10% giữa 2 nhóm đối tượng này, đảm bảo hài hòa giữa kinh nghiệm và tuổi trẻ. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm vẫn còn những tồn tại khi lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng gần 50% tổng số lao động, đặc biệt số lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả chung của Học viện do sự thiếu hụt tạm thời cán bộ nữ nghỉ thai sản. Ngoài ra, số lượng lao động nữ nuôi con nhỏ cũng sẽ ảnh hưởng tới chất lượng, hiệu quả công việc của các đơn vị do lao động nữ phải dành nhiều thời gian, sự tập trung, sức lực cho việc chăm sóc con cái, gia đình.

Về cơ cấu theo trình độ đào tạo, cán bộ giảng viên có trình độ từ đại học trở lên chiếm khoảng 85% tổng số lao động của Học viện. Ngoài ra, 100% giảng viên của Học viện có trình độ từ thạc sĩ trở lên. Do vậy, lực lượng lao động có trình độ đại học và dưới đại học chiếm khoảng 15% tổng số lao động của Học viên là Viên chức quản lý và phục vụ. Điều này cho thấy, chất lượng đội ngũ giảng viên của Học viện theo trình độ đào tạo có chất lượng tốt, đảm bảo được chất lượng đào tạo cũng như quy định về giáo dục đại học. Những năm gần đây, số lượng CBVC có trình độ Tiến sĩ có xu hướng tăng. Đây chính là kết quả của việc không ngừng trau dồi, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên cùng với sự khuyến khích, hỗ trợ từ phía Học viện nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, giảng viên và chất lượng đào tạo của Học viện.

  1. Thực trạng công tác cán bộ tại học viện tài chính

Về Tuyển dụng

Căn cứ vào mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn, Học viện Tài chính triển khai công tác tuyển dụng đảm bảo các nguyên tắc, quy định tuyển dụng theo pháp luật và quy định của Bộ tài chính. Tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc thù của vị trí tuyển dụng Học viện sẽ có sự thay đổi linh hoạt để đảm bảo cả số lượng và chất lượng nhân sự được tuyển có thể đáp ứng được nhu cầu công việc.

Thông tin tuyển dụng được công khai tuy nhiên chưa đăng tải rộng rãi trên các phương tiện truyền thông để có thể tiếp cận với nhiều ứng viên; Thông báo tuyển dụng cũng chưa mô tả chi tiết công việc hay chế độ đãi ngộ nên mức độ hấp dẫn với ứng viên còn thấp; Thông tin tuyển dụng chưa được tạo thành một mục nội dung riêng trên website nhằm tạo thuận lợi cho ứng viên theo dõi về thông tin tuyển dụng.

Chất lượng đội ngũ giảng viên của Học viện theo trình độ đào tạo có chất lượng tốt, đảm bảo được chất lượng đào tạo cũng như quy định về giáo dục đại học

Về Đào tạo, bồi dưỡng CBVC

Trong những năm qua, hoạt động đào tạo, bồi đội ngũ cán bộ giảng viên của Học viện được thực hiện thường xuyên, liên tục phù hợp với nhu cầu, mong muốn của CBVC với các hình thức đào tạo đa dạng, linh hoạt với đối tượng đạo tạo. Hàng năm, căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của Học viện và tập hợp nhu cầu đăng kí các lớp bồi dưỡng, đào tạo từ các đơn vị, Ban TCCB tiến hành lập kế hoạch và triển khai các lớp đào tạo, bồi dưỡng tập trung tại Học viện: Các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm; Các lớp bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch; Các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị; Các lớp bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng lãnh đạo; Các lớp bồi dưỡng, tập huấn kiến thức, kĩ năng chuyên ngành… Việc nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết với cán bộ, giảng viên, đặc biệt là với đội ngũ giảng viên. Để khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ, giảng viên tích cực nâng cao trình độ chuyên môn, Học viện xây dựng cơ chế hỗ trợ về tài chính và giờ giảng cho CBVC khi tham gia các lớp đào tạo sau đại học.

Tuy nhiên, tính ứng dụng, thực tiễn của các chương trình bồi dưỡng, đào tạo còn hạn chế do CBVC của Học viện chưa chủ động bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho mình và chưa tiến hành đánh giá chất lượng bồi dưỡng, đào tạo. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng còn hạn hẹp dẫn đến việc hỗ trợ cho CBVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được sự mong đợi của CBVC

Về đánh giá CBVC

Hiện nay, Học viện thực hiện đánh giá cán bộ viên chức theo đúng quy định của pháp luật về đánh giá viên chức định kì theo năm học. Việc đánh giá cán bộ thực hiện theo đúng quy định: Bản thân CBVC tự kiểm điểm, đánh giá; Tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá; cấp ủy nơi cán bộ công tác và cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá. CBVC được đánh giá, phân loại theo 4 mức; Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ, Không hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, việc đánh giá cũng được thực hiện khi xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, trước khi kết thúc tập sự, xét nâng lương trước hạn, ….  cũng được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể cho từng vị trí công việc; Chưa có bộ tiêu chí đánh giá CBVC riêng nên việc đánh giá chưa đảm bảo sự khách quan, công bằng. Ngoài ra, vẫn còn tồn tại một số cán bộ, giảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Hay nhận xét của cơ quan đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt.

  1. Một số giải pháp đối với công tác cán bộ tại Học viện Tài chính
  • Thứ nhất, Thiết kế và đưa bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trên cơ sở phân tích công việc thực tế. Đồng thời đưa vào quy trình tuyển dụng để ứng viên có thể nắm rõ được công việc tham gia ứng tuyển, căn cứ vào bảng mô tả và tiêu của công việc để sàng lọc hồ sơ ứng viên, cũng như tiêu chí chấm điểm thi. Thông tin tuyển dụng công khai đa dạng trên các phương tiện truyền thông: truyền hình, báo chí, mạng xã hội,…. Tiếp tục nghiên cứu, đổi mới nội dung, phương pháp tuyển dụng phù hợp với từng vị trí.
  • Thứ hai, Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo theo các tiêu chuẩn nhất định và thực hiện đánh giá sau mỗi chương trình đào tạo, kết hợp với kết quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhằm đánh giá đúng kết quả đào tạo, so sánh với chi phí đào tạo để tìm kiếm các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Học viện. Ngoài ra, cần huy thêm các nguồn tài trợ bên ngoài để tăng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho CBVC, hỗ trợ tối đa cho CBVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng.
  • Thứ ba, Áp dụng hình thức đánh giá định lượng thống nhất cho việc đánh giá năng lực thực hiện của CBVC, đó chính là chỉ số KPIs (Key Performance Index). Chỉ số này được xây dựng để đo lường hiệu suất công việc của CBVC dựa trên sự kết hợp của mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của cán bộ nhân viên. Cụ thể, tùy theo quy định của từng đơn vị, cuối mỗi tháng, quý, năm cán bộ thực hiện tự chấm điểm KPIs của bản thân, xin ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý, sau đó trình kết quả đánh giá lên Ban giám đốc của doanh nghiệp duyệt. Ban giám đốc sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá của các bộ phận và đối chiếu với bảng mô tả công việc, kết quả công việc đạt được của từng cá nhân để chấm điểm xếp hạng.

TS. Nguyễn Sơn Lam
Th. S Lê Việt Nga
Th. S Đinh Thị Len

Tài liệu tham khảo

  1. Học viện tài chính, Thông báo tuyển dụng viên chức năm 2016, năm 2020, năm 2021.
  2. Học viện tài chính, Báo cáo tổng kết năm học 2019-2020, năm học 2020-2021.
  3. Nguyễn Hữu Lam, Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức, Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Quản trị (CEMD) – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
  4. Nguyễn Tiến Hùng (2014), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, Tạp chí Khoa học Giáo dục.
  5. Trần Xuân Bách (2009), Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay”, luận án tiến sĩ Trường đại học giáo dục- ĐH quốc gia Hà Nội.